Los efectos de la pandemia COVID-19 han obligado a implantar nuevas rutinas y formas de trabajo que hasta entonces no tenían calado en nuestro país. Antes de la irrupción del coronavirus, el teletrabajo o trabajo a distancia no estaba regulado por ninguna norma que recogiera los derechos y deberes de las partes implicadas, es decir, de la empresa y de los trabajadores.
En septiembre de 2020, en pleno contexto de la crisis del coronavirus, el Gobierno aprobó y puso en marcha el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia así y con él los puntos clave de esta forma de organización a distancia, en el marco de un contrato laboral, que hace uso de las nuevas tecnologías.
En definitiva, la Ley de Teletrabajo, que se apoya en la normativa europea y en lo dictado por la Organización Internacional del Trabajo, establece no solo el concepto de trabajo a distancia sino también las condiciones de los teletrabajadores y la responsabilidad empresarial.
Teletrabajo en las empresas: de forma regular y un mínimo del 30% de la jornada
El artículo 1 de la Ley que nos ocupa aborda el concepto y ámbito de aplicación del trabajo a distancia. Dice así:
(…) Se entenderá que es regular el trabajo a distancia que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.(…)
El Real Decreto-Ley también establece excepciones en el ámbito de aplicación. Por ejemplo, en los contratos de trabajo celebrados con menores de edad y en los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, se ha de garantizar un mínimo del 50% de trabajo presencial.
Además, si hay un punto de la reciente Ley que merece atención especial es el que establece la disposición transitoria tercera. Así pues, el trabajo a distancia implantado excepcionalmente a consecuencia de, COVID-19 no se regirá por esta ley sino por la normativa laboral ordinaria.
Trabajo a distancia: una decisión voluntaria, individual y reversible
El teletrabajo, aunque suele llevar asociada la conciliación laboral y familiar, en ningún caso puede ser impuesto por la empresa al trabajador sino que tiene carácter voluntario. Esta forma de trabajo exige la firma de un acuerdo entre ambas partes y puede revertirse mediante negociación colectiva. Además, la negativa del trabajador a adoptar esta forma de organización laboral o las dificultades asociadas para ello no han de ser motivo de extinción de la relación laboral.
Acuerdo por escrito entre la empresa y el trabajador en la Ley de Teletrabajo
El acuerdo de trabajo a distancia o teletrabajo ha de realizarse por escrito antes del inicio y con copia no superior a diez días desde su formalización a la representación legal de los trabajadores.
Este acuerdo ha de contemplar de forma pormenorizada aspectos como:
- El inventario de medios otorgados por la empresa
- El horario de trabajo
- El porcentaje y distribución de trabajo presencial y trabajo a distancia, si lo hubiera
- El lugar de trabajo elegido por el teletrabajador
Los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia
- Los mecanismos de control de jornada establecidos por la empresa. Este seguimiento es obligatorio para toda la plantilla de trabajadores.
- Los plazos de preaviso para revertir el teletrabajo
Dejar de formalizar el acuerdo supone, conforme a la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, una infracción grave penalizada con multas de entre 626 euros y 6.500 euros.
Igualdad de derechos entre los trabajadores con teletrabajo en las empresas
La forma de organización del trabajo realizado a distancia o mediante teletrabajo no merma los derechos de los trabajadores, “incluyendo retribución, estabilidad en el empleo, tiempo de trabajo, formación y promoción profesional”, respecto a los trabajadores que optan por la forma presencial.
La Ley de Teletrabajo obliga a la dotación de medios por parte de la empresa
Uno de los aspectos más debatidos antes de la puesta en marcha de esta ley ha sido el papel de la empresa en la asunción de los costes derivados del teletrabajo. Es decir, ¿debe hacerse cargo la empresa de los gastos de equipos y suministros tal y como planeó en un primer momento?
Los artículos 11 y 12 del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, establece la obligación de la empresa a dotar a sus trabajadores de los medios, equipos y las herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad. Sobre esto último la ley dice textualmente: (…) El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral. (…) Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer el mecanismo para la determinación, y compensación o abono de estos gastos. (…)
El teletrabajo o trabajo a distancia ha supuesto la confirmación de que otras nuevas formas de organización y gestión son posibles. En la asesoría online de Infoautónomos somos plenamente conscientes de ello. Por ello, apostamos por los servicios de gestión fiscal online para autónomos. ¿Quieres saber cómo presentar tus impuestos sin moverte de casa? Ponte en contacto con la asesoría online de Infoautónomos y te informamos.
