Requisitos que debes cumplir ante el despido de un trabajador
Si eres empresario y tienes que que despedir a un trabajador tienes que tener en cuenta que debes cumplir una serie de requisitos formales que hagan que el despido se considere formalmente correcto.
- Debes comunicar al trabajador su despido por escrito entregándole la denominada carta de despido.
- Tienes que preavisar al trabajador que va ser despedido con la antelación que establezca la ley dependiendo del tipo de despido de que se trate.
- Entregar al trabajador despedido el finiquito e indemnización que le corresponda.
- No puedes despedir al trabajador verbalmente. Si te niegas verbalmente a que el trabajador venga a trabajar o le impides su acceso a su puesto de trabajo, el juez lo considerará un despido nulo o improcedente, por lo que tendrás que indemnizar al trabajador o readmitirlo en su puesto de trabajo.
La carta de despido
La carta de despido es la comunicación escrita que debes entregar al trabajador para informarle de la extinción de su relación laboral con la empresa. La carta de despido debe contener los siguientes datos:
- Debe indicarle la intención de despedirlo.
- Explicarle las causas por las que lo despides
- Indicarle la fecha a partir de la cual el despido será efectivo.
En el caso de que no realices esta comunicación correctamente dispones de un plazo de veinte días para volver a efectuarla y comunicarle el despido al trabajador.
Ten en cuenta que el trabajador tiene derecho a reclamar judicialmente su despido durante los veinte días hábiles siguientes a la comunicación del mismo, por lo que pasado este tiempo pierde el derecho a reclamarte su despido.
Preaviso del despido
El preaviso es el período de tiempo que transcurre desde que comunicas al trabajador su despido hasta que se extingue la relación contractual.
En el caso de que realices un despido objetivo debes comunicar el mismo al trabajador con 15 días de antelación (antes de la reforma laboral era 30 días). Si no realizas la comunicación del despido con el preaviso que establece la ley, tendrás que abonarle al trabajador el salario correspondiente a un día por cada día de retraso en el preaviso.
Si el despido es disciplinario en este caso no existe obligación de preavisar al trabajador.
El Finiquito
El finiquito es el documento que declara la extinción de la relación laboral entre el trabajador y la empresa. La firma del finiquito por el trabajador supone la aceptación de la extinción del contrato y de la liquidación con el empresario de todos los derechos que le corresponden.
Por tanto el trabajador despedido tiene que firmar el finiquito para que la relación laboral se considere terminada, por tanto el finiquito es la prueba de que ha recibido el salario que le corresponde.
En caso de que el trabajador se niegue a firmar el finiquito, lo más sencillo es que intentes llegar a un acuerdo, de forma que el trabajador no llegue a reclamarlo ante los tribunales. Ya que una reclamación ante los juzgados siempre te supondrá mayores gastos y además tendrás que justificar debidamente las causas del despido.
En el momento de producirse o no la firma del finiquito el trabajador tiene derecho a solicitar la presencia de un represente legal de los trabajadores para que esté presente y actúe como testigo cuando se produzca la firma o no del finiquito. Por tanto si el trabajador solicita la presencia de un representante legal no puedes negarte.
Causas de despido
La ley contempla una serie de causas que son motivo de despido y las denomina causas objetivas de despido, ya que si se dan alguna de ellas la ley considera que tienes derecho a despedir a tu trabajador.
Estas causas son las siguientes:
- Ineptitud del trabajador
- Falta de adaptación a las modificaciones producidas en su puesto de trabajo.
- Absentismo laboral
- Por motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción que suponen amortizar puestos de trabajo.
El despido que se realiza por alguna de estas causas se denomina despido objetivo.
Tras la reforma laboral de 2012 los motivos para realizar un despido objetivo han sido ampliados y ahora es más sencillo realizar este tipo de despido, ya que antes la empresa tenía que demostrar unos motivos que en general eran difíciles de demostrar, y tras la reforma laboral es suficiente con que la empresa incurra en pérdidas, o tenga previsión de ellas, o bien con que acumule 9 meses (3 trimestres) de caídas en sus ventas, para que el despido sea declarado como procedente.
También son causas de despido el incumplimiento grave y culpable del trabajador cuando se da alguna de las siguientes situaciones:
- Las faltas de asistencia o puntualidad de forma reiterada e injustificada, que supongan el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o bien el 25% en cuatro meses discontinuos en un periódo de doce meses.
- La indisciplina o desobediencia en el trabajo
- Las ofensas verbales o físicas al empresario, a los trabajadores de la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
- Latransgresión de la buena fe contractual.
- La disminución continua o voluntaria en el rendimiento de trabajo.
- La embriaguez o toxicomanía habituales.
Estas situaciones son causas de despido disciplinario.
Indemnizaciones por despido
Dependiendo del tipo de despido de que se trate tendrás que indemnizar al trabajador con una mayor o menor cantidad de dinero.
Si se da alguna de las causas que la ley contempla como causas objetivas de despido, o si el despido es por causas económicas, organizativas o de producción y el juez lo declara procedente la indemnización que corresponde no ha sufrido cambios tras la reforma laboral de 2012 y se mantienen los 20 días de salario por año de trabajo con un máximo de 12 mensualidades.
Si el despido es declarado por el juez como improcedente la indemnización es de 33 días por año de trabajo con no más de 720 días de salario, antes de la reforma laboral eran 45 días y 42 mensualidades con lo que se abarata este tipo de despido.
Cuando el despido es considerado nulo no cabe indemnización puesto que tienes que readmitir al trabajador en su puesto de trabajo
Si realizas un despido disciplinario no tienes que indemnizar al trabajador aunque si tendrás que darle el finiquito que le corresponda.
En el supuesto de que sea el trabajador quien decida terminar la relación laboral no tendrás que pagarle indemnización.
Tras la entrada en vigor del Real Decreto-ley 10/2010 de 16 de junio sobre medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, se modifica la indemnización por finalización de contrato temporal estableciendo que se aplicará la indemnización de forma gradual de la siguiente forma:
- Ocho días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren hasta el 31 de diciembre de 2011.
- Nueve días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2012.
- Diez días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2013.
- Once días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2014.
- Doce días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir del 1 de enero de 2015.
Añade la reforma laboral que la extinción por causas objetivas del contrato para el fomento de la contratación indefinida y su declaración por el juez de improcedente, te obliga a indemnizar al trabajador con 33 días de salario por año trabajado. Aclara la ley que esta indemnización no será de aplicación si la extinción del contrato se ha producido antes de la entrada en vigor de esta reforma.
Próximamente publicaremos un artículo en el que explicaremos los tipos de despido existentes.
