- ¿Quiénes tienen capacidad para contratar?
- Formalización de un contrato
- Duración del contrato
- El periodo de prueba
- Obligación de informar a los trabajadores
- Aspectos que deben recogerse en un contrato de trabajo
1. ¿Quiénes tienen capacidad para contratar?
Tienen capacidad para contratar:
- Las personas mayores de edad (18 años).
- Los menores de 18 años legalmente emancipados.
- Los extranjeros de acuerdo con la legislación que les sea aplicable.
También pueden contratar las personas mayores de 16 y menores de 18:
- Si viven de forma independiente con el consentimiento expreso o tácito de sus padres o tutores.
- Si tienen autorización de los padres o de quien los tenga a su cargo.
2. Formalización de un contrato
El contrato de trabajo puede celebrarse por escrito o de palabra.
Tienen que ser por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal, y en cualquier caso los siguientes:
- Los de prácticas y para la formación
- Los contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo y de relevo
- Los contratos de trabajo a domicilio
- Los contratos para la realización de una obra o servicio determinados
- Los de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero
- Los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas.
Si no se cumple con estas normas, el contrato se considerará por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.
Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se celebre por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.
3. Duración del contrato
El contrato de trabajo puede concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada.
Acude a nuestro artículo Tipos de Contrato donde te proporcionamos toda la información al respecto.
4. El periodo de prueba
Su establecimiento es optativo y de acordarlo deberás fijarlo por escrito en el contrato.
La duración máxima se establecerá en los convenios colectivos y en su defecto, la duración no podrá exceder de:
- Seis meses para los técnicos titulados.
- Dos meses para el resto de los trabajadores
- En las empresas con menos de 25 trabajadores, el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
Durante el período de prueba el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla.
Durante este período se podrá rescindir la relación laboral por voluntad de cualquiera de las partes sin alegar causa alguna y sin preaviso, salvo pacto en contrario.
El período de prueba se computa a efectos de antigüedad.
La situación de incapacidad temporal, maternidad, adopción o acogimiento que afecte al trabajador durante el período de prueba interrumpe el cómputo del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
No se podrá establecer período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en tu empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
5. Obligación de informar a los trabajadores
Cuando la relación laboral con tu trabajador sea superior a cuatro semanas, deberás informarle sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, de forma escrita y en el plazo de dos meses a contar desde la fecha de comienzo de la relación laboral.
No será necesario facilitar nuevamente la información que ya figure en el contrato formalizado por escrito que obre en poder del trabajador.
La información incluirá, o indicará de forma precisa y concreta, la referencia legal, reglamentaria o convenio colectivo aplicable, siempre que ésta permita al trabajador la información correspondiente.
6. Aspectos que deben recogerse en un contrato de trabajo
Son los siguientes:
- La identidad de las partes del contrato de trabajo.
- La fecha de comienzo de la relación laboral y, en caso de que se trate de una relación laboral temporal, la duración previsible de la misma.
- El domicilio social de la empresa o, en su caso, el domicilio del empresario y el centro de trabajo donde el trabajador preste sus servicios habitualmente. Cuando el trabajador preste sus servicios de forma habitual en diferentes centros de trabajo o en centros de trabajo móviles o itinerantes se harán constar estas circunstancias.
- La categoría o el grupo profesional del puesto de trabajo que desempeñe el trabajador o la caracterización o la descripción resumida del mismo, en términos que permitan conocer con suficiente precisión el contenido específico del trabajo.
- La cuantía del salario base inicial y de los complementos salariales, así como la periodicidad de su pago.
- La duración y la distribución de la jornada ordinaria de trabajo.
- La duración de las vacaciones y, en su caso, las modalidades de atribución de determinación de dichas vacaciones.
- Los plazos de preaviso que, en su caso, estén obligados a respetar el empresario y el trabajador en el supuesto de extinción del contrato o, si no es posible facilitar este dato en el momento de la entrega de la información, las modalidades de determinación de dichos plazos de preaviso.
- El convenio colectivo aplicable a la relación laboral, precisando los datos concretos que permitan su identificación.
