Si lo prefieres, puedes escuchar este artículo sobre los tipos de despido laboral y sus indemnizaciones pinchando aquí:
En este artículo te vamos a explicar:
- Tipos de despido laboral según las causas de despido
- Tipos de despido laboral según la resolución judicial
- ¿Cómo funciona el proceso de despido laboral?
- ¿Cómo puede impugnar el despido un trabajador?
- Despido improcedente
- Despido procedente
- Despido nulo
- Indemnización por despido improcedente
- Indemnización por despido procedente
- Indemnización por despido disciplinario
1. Tipos de despido laboral según las causas de despido
Existen tres tipos de despidos laboral dependiendo de su origen, es decir, de las causas que motivan y llevan al despido en la empresa.
Despido objetivo
El primero de los tipos de despido se produce cuando empresa alega alguna de las causas de despido que establece la Ley, en concreto el Estatuto de los Trabajadores que detalla en su artículo 52 las causas objetivas de extinción de la relación contractual.
Estas pueden estar relacionadas con el empleado: ineptitud, que no consiga adaptarse a las modificaciones o innovaciones en su puesto de trabajo o su falta de asistencia reiterada al puesto de trabajo.
O aquellos motivos que tienen que ver con la marcha de la empresa, que en la práctica son los más habituales.
Por ejemplo, pérdidas económicas, previsión de tenerlas, 3 trimestres consecutivos de caídas en las ventas o motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción que supongan la necesidad acreditada de reducir costes y amortizar puestos de trabajo para subsistir.
El despido objetivo implica pagar una indemnización al trabajador, cuyo importe final dependerá de si el trabajador recurre o no el despido y de si este es declarado procedente o improcedente.
Despido disciplinario
Es un tipo de despido laboral causado por un incumplimiento grave del trabajador. Debido a ello la empresa no tendrá que pagar ninguna indemnización.
Entre las causas de despido disciplinario están la indisciplina, la desobediencia, las ofensas verbales o físicas, la embriaguez o toxicomanías, el acoso a otros compañeros y la transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza (ejemplos: mal trato a clientes o facilitar información a la competencia).
Despido colectivo o ERE
Este tercer tipo de despido laboral se da cuando se ven afectados por el mismo un determinado número de trabajadores, generalmente el 10 % o más de la plantilla.
Los despidos colectivos son más conocidos como ERE: expediente de regulación de empleo. Tienen la particularidad de que deben ser aprobados por la autoridad laboral correspondiente y tienen un proceso de tramitación más complejo.
Generalmente, este se produce por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que provocan que la empresa tenga dificultades económicas y comerciales que puedan revertirse con estos despidos, garantizado su viabilidad futura.
2. Tipos de despido laboral según la resolución judicial
Además, si el trabajador que has despedido reclama judicialmente, su despido tendrá una calificación adicional en función de la resolución judicial que obtenga y de la valoración que haga el juez sobre las causas de despido, pudiendo ser consideradas válidas o no, lo que dará lugar a que se califique como uno de estos tres tipos de despidos:
- Despido Procedente: cuando el juez está conforme con las causas de despido presentadas.
- Despido Improcedente: cuando no lo está.
- Despido Nulo: cuando considera que la empresa debe readmitir al trabajador.
Por ejemplo, un despido objetivo puede ser declarado como despido objetivo procedente, despido objetivo improcedente o despido objetivo nulo.
Dependiendo de la resolución del juez el despido tendrá unas consecuencias u otras como analizamos en los siguientes apartados.
3. ¿Cómo funciona el proceso de despido laboral?
El proceso de despido más común consiste en notificar al empleado la rescisión del contrato mediante un preaviso mínimo de 15 días o el periodo que establezca el convenio colectivo para su categoría o su contrato de trabajo, que puede ser un periodo más largo.
En ese momento se le entrega la carta de despido, un paso obligatorio y que debe realizarse por escrito y en el que debes explicarle la causa de despido y la fecha en que finaliza la relación laboral.
Hay que preparar dos copias, una para cada parte, y el trabajador debe firmarla. Si rehúsa hacerlo no tiene realmente importancia, pero por si acaso puede ayudar que haya una segunda persona que actúe de testigo de que recibió la carta de despido.
La empresa debe asegurarse que el trabajador recibe la carta, pudiendo optar entre entregársela personalmente o bien por envío certificado mediante burofax con acuse de recibo vía notarial. No vale un email ni un despido verbal.
Si se trata de un despido objetivo deberás entregarle en ese momento la indemnización correspondiente.
Cuando pasen los 15 días del periodo de preaviso y el trabajador haya dejado su puesto, entonces, se le pagará el finiquito correspondiente y se le podrá dar de baja en la Seguridad Social.
En una situación en la que la empresa no quiera mantener al trabajador 15 días más desde la comunicación de la decisión y prefiera que no acuda más al centro de trabajo (despido a la americana, con la caja de cartón), deberá eso sí, pagarle esos días.
Por otra parte, hay que tener en cuenta que el preaviso no es legalmente obligatorio en según qué tipo de despidos. Sería el caso de un despido disciplinario.
En el caso de despidos disciplinarios o en los que se prevea un posible conflicto, es conveniente estar acompañado de un asesor laboral especializado en el momento de la notificación del despido al trabajador.
Por otra parte, ten en cuenta que si no está conforme el trabajador dispone de 20 días hábiles para reclamar el despido.
Y que durante el periodo de preaviso puede ejercer su derecho a tener licencia de seis horas semanales para buscar empleo, sin que conlleve una disminución de su salario.
4. Cómo puede impugnar el despido un trabajador
Los trabajadores de una empresa que hayan sido despedidos pueden no estar de acuerdo con esta decisión.
Cuando esto ocurre, existe la posibilidad de impugnar el despido.
Lo habitual es presentar la impugnación del despido ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de tu comunidad autónoma, dentro de los 20 días posteriores a la comunicación del despido.
La gran mayoría de casos se resuelven por estos servicios de mediación, que suponen un procedimiento de resolución extrajudicial de conflictos, alternativas a la justicia ordinaria con la gran ventaja de que sus procesos son mucho más rápidos, económicos y confidenciales.
Como último recurso, en caso de no estar conforme con la resolución del SMAC, el trabajador podrá optar por presentar la impugnación por la vía judicial con los costes y plazos que esto conlleva.
5. El despido improcedente
El despido improcedente es aquel en el que o bien no demuestras ante el juez el incumplimiento laboral del trabajador o bien el despido realizado no cumple los requisitos formales que establece la ley.
Como consecuencia el trabajador tiene que ser readmitido en su puesto o bien recibir una indemnización de mayor cuantía.
En este caso tendrás un plazo de 5 días para abonar la indemnización que corresponda.
6. El despido procedente
El despido procedente es aquel en el que se acreditan correctamente con pruebas las causas del despido disciplinario de tu trabajador, por tanto, el contrato de trabajo se extingue sin que se produzca ningún tipo de indemnización.
Ejemplos de despidos procedentes serían los motivados por el acoso a otra persona del trabajo, el lanzamiento de una ofensa verbal a un compañero o el robo de dinero de la empresa.
Ahora bien, es necesario contar con pruebas irrefutables de este tipo de hechos para conseguir un despido procedente.
7. ¿Qué es el despido nulo?
Un despido se declara nulo cuando el motivo del despido tiene que ver con discriminaciones prohibidas en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, o cuando se violen los derechos fundamentales del trabajador.
La declaración de este despido supone la readmisión inmediata del trabajador y el abono de los salarios correspondientes al período en el que no ha estado trabajando.
Es decir, este despido no llega a término y culmina con la readmisión inmediata del trabajador.
Un ejemplo de despido nulo sería aquel que se produce cuando una mujer se queda embarazada y se va a coger la baja por el nacimiento de su bebé.
La nueva Ley 5/2023 contempla que se considerará despido nulo si hay baja por riesgo durante el embarazo, lactancia o enfermedades relacionadas.
8. Indemnizaciones por despido improcedente
La indemnización por despido improcedente es de 33 días de salario por año trabajado. Ahora bien, a los años trabajados antes de febrero de 2012 se les aplica la legislación anterior, cuya indemnización es de 45 días de salario por año trabajado.
Por ejemplo, una empresa que despida a un trabajador contratado en 2005 tendrá que abonar por despido improcedente una indemnización de 45 días de salario por año de servicio por el tiempo anterior al 11 de febrero de 2012 (fecha de entrada en vigor del Real Decreto-Ley 3/2012) y a razón de 33 días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior.
La indemnización resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la misma por el periodo anterior a la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 3/2012 resultase un número de días superior. En este caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades.
9. Indemnizaciones por despido procedente
Si el despido se declara procedente y se trata de un despido objetivo, justificado en alguna de las causas recogidas por ley, la indemnización será de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.
En el caso de los períodos de tiempo inferiores a un año tendrás que prorratearlo por meses.
Como hemos visto, si realizas un despido objetivo y el trabajador lo recurre, si finalmente el despido se considera improcedente, esos 20 días se transformarán en 45 para el periodo trabajado antes de febrero de 2012 y en 33 para el trabajado con posterioridad.
En el caso del despido colectivo también se aplican todas estas posibles indemnizaciones, ya que, aunque se acuerde un despido grupal, de por ejemplo 10 trabajadores, se estaría despidiendo a cada uno de ellos individualmente.
10. Indemnizaciones por despido disciplinario
En el caso de un despido disciplinario la empresa no está obligada a indemnizar al trabajador. Por lo tanto, podrá echarlo de su puesto sin que esto suponga ningún coste siempre y cuando el trabajador esté conforme o en caso de no estarlo el despido disciplinario sea calificado como procedente por el SMAC.
No obstante, siempre existe la opción de que se le indemnice con una cierta cantidad de dinero, una compensación por los años que haya trabajado inferior. Pero eso sería una decisión de la empresa.
